Wet verbetering Poortwachter

Wet verbetering poortwachter is ontwikkeld om de instroom in de WAO/WIA te verminderen en verzuimreductie voor de werkgever te realiseren. In deze wet staat beschreven waaraan werkgever en werknemer zich moeten houden wanneer er sprake is van ziekteverzuim. @arbo kent de regels van voor naar achter en zorgt dat alle verplichtingen die uit deze wet voortvloeien, worden uitgevoerd. Om het aantal werknemers dat langdurig ziek is terug te dringen, is de Wet verbetering poortwachter ingesteld. Deze wet stelt dat snel en effectief ingrijpen de duur van verzuim verkort.

Samenwerking inspanningen Ziekte is voor niemand wenselijk, noch voor de werknemer, noch voor de werkgever. Het wordt nog lastiger wanneer een werknemer langdurig afwezig is door ziekte of zelfs arbeidsongeschikt wordt. De Wet verbetering poortwachter strijdt tegen langdurig verzuim door ziekte door werkgevers en werknemers te verplichten samen te werken met een arbodienst of bedrijfsarts om de getroffen werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen.

Verplichtingen

Zowel werkgevers als werknemers hebben een aantal verplichtingen, die al vanaf de eerste week van ziekte gelden.

In het eerste jaar:

Ziektegevallen moeten binnen één week na de eerste ziektedag worden gemeld bij de arbodienst of bedrijfsarts.
Als de werknemer zes weken ziek is, moet er door de arbodienst of bedrijfsarts een probleemanalyse worden gemaakt. Hierin wordt vermeld waarom de werknemer niet kan werken, wat zijn herstelmogelijkheden zijn en wanneer hij verwacht het werk te hervatten.
Binnen acht weken na de ziekmelding of uiterlijk twee weken na de probleemanalyse moet de werkgever in overleg met de werknemer een Plan van Aanpak (PvA) opstellen. Dit plan beschrijft de stappen die beide partijen zullen nemen om de werknemer weer aan het werk te krijgen en maakt deel uit van het re-integratiedossier.
Als er sprake is van dreigend langdurig verzuim, moet de werkgever een re-integratiedossier bijhouden waarin het verloop van de ziekte en alle ondernomen activiteiten om terugkeer naar werk mogelijk te maken worden gedocumenteerd.
Werkgever en werknemer moeten elke zes weken de voortgang bespreken.
In overleg met de werknemer kiest de werkgever een casemanager die de uitvoering van het PvA begeleidt en controleert.
In de 42e week moet de werkgever de werknemer ziek melden bij het UWV.

Na het eerste jaar

Tussen week 46 en 52 vindt een eerstejaarsevaluatie plaats waarin werkgever en werknemer het afgelopen jaar evalueren en bepalen welk re-integratieresultaat ze in het tweede ziektejaar willen bereiken en hoe ze dit zullen aanpakken.
Als de werknemer na twintig maanden nog niet volledig aan het werk is, moet de werkgever in overleg met de werknemer een re-integratieverslag opstellen waarin alle afspraken en concrete resultaten van geplande werkhervatting worden vastgelegd.
Als alle inspanningen niet hebben geleid tot terugkeer naar werk, ontvangt de werknemer in de 87e week een WIA-aanvraagformulier van het UWV, dat hij binnen drie weken moet retourneren. Het UWV beoordeelt vervolgens het re-integratieverslag, voert een WIA-keuring uit en start een WIA-uitkering indien aan de wettelijke voorwaarden is voldaan.
Indien nodig moet de werkgever het werk, de werkplek en/of de arbeidsmiddelen van de werknemer aanpassen.

Doorbetaling loon

Werkgevers moeten bij ziekte twee jaar lang 70% van het laatste loon doorbetalen. In het eerste ziektejaar zijn werkgevers wettelijk verplicht minimaal het minimumloon door te betalen, maar niet in het tweede ziektejaar. Als een werkgever niet kan aantonen dat hij zich voldoende heeft ingespannen voor de re-integratie van de werknemer, kan hij verplicht worden om ook het derde jaar loon door te betalen.

Passend werk

Als het niet mogelijk is om de werknemer terug te laten keren in zijn oude functie, moet de werkgever passend werk aanbieden binnen het bedrijf, zoals deeltijdwerk of een aangepast takenpakket. Als laatste redmiddel kan de werkgever een andere functie aanbieden of de werknemer bij een andere werkgever plaatsen. Weigert de werknemer dit werk te aanvaarden, dan kan dit leiden tot stopzetting van het loon en zelfs tot ontslag.

Situatie beoordelen Naast de wettelijke verplichtingen hebben werkgevers ook een aantal mogelijkheden om de situatie te beoordelen:

De werkgever mag de werknemer vragen wanneer hij verwacht weer aan het werk te kunnen, maar niet wat hem mankeert.
De werkgever kan de werknemer vragen een bezoek te brengen aan de bedrijfsarts voor een beoordeling van zijn vermogen om aangepast werk te doen en een inschatting van de duur van het verzuim. Ook de arbodienst kan een bezoek aan de zieke werknemer brengen in de vorm van een spoedcontrole.
De werkgever kan de werknemer weer laten beginnen met werken op arbeidstherapeutische basis, waarbij de werknemer nog steeds als ziek wordt beschouwd en zijn loon moet worden doorbetaald.
Als de werkgever het niet eens is met de werknemer en/of arbodienst over de re-integratie, kan hij bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen.
Een re-integratiebedrijf kan de werkgever en de werknemer begeleiden bij terugkeer naar werk of ander werk binnen hetzelfde bedrijf of bij een andere werkgever.

Maatregelen tegen langdurig verzuim

Maak concrete afspraken in het Plan van Aanpak over wat de werknemer zal doen om weer aan het werk te komen en wat de werkgever zal doen om te helpen. Bespreken regelmatig het Plan van Aanpak met de werknemer. Bij verandering van de situatie van de werknemer, zorg ervoor dat er snel nieuwe afspraken worden gemaakt.